考察材料精准“画像”之我见

　　考察材料是对考察对象德才情况综合评价的文字表现形式，是全面了解、准确识别干部和人才的重要依据。干部和人才选用得准不准、好不好，考察材料起着重要的媒介作用。考察材料必须全面、准确、清晰地反映考察对象的主要表现和特长、主要缺点和不足，为提高选人用人精准度和公信力提供可靠依据。因此，撰写考察材料必须抓住考察对象的主要特点，用观点统帅材料，用材料说明观点，为考察对象精准“画像”，达到见字如观人的效果。

　　一要“准”，必须像其人

　　对考察对象的画像要准，这是最起码的标准和要求。以往考察材料对考察对象优点的评价，经常是“政治坚定”“有较强的组织领导能力”“事业心和责任感强”“廉洁自律”等;而缺点和不足往往集中在“有时开展批评不注意方式方法”“脾气比较急躁”“工作不够大胆泼辣”等方面。所勾勒出的“人”似曾相识，谁都像又谁都不像，难以分出层次和所从事的工作。改变这种现象，需要我们抛开“模板”束缚，从重一般轻个性的套路中解脱出来，找出最能体现德才表现和性格特征的思想、行动、言论及实例和数据，使考察材料形神兼备、个性鲜明，让人看后“如见其人”，熟悉的人一看就知道写的是谁，不熟悉的人看后也能轮廓清晰、印象深刻。所以，考察材料要如“平面镜”一样，原汁原味地反映考察对象的真面目。具体应注意以下三点：

　　首先，表述要客观公正、严谨规范。撰写考察材料必须保持中立，对考察对象做出客观的描述，不能戴着有色眼镜去观察考察对象，更不能在表述上掺杂个人感情。撰写考察材料严禁断章取义，既不能选择性地对某一方面“精雕细刻”或者“移花接木”，也不能“避重就轻”或者“一笔带过”，更不能“文过饰非”。每一份考察材料都要做到不走样、不变形，从不同侧面看去，都能准确识别出考察对象。政治表现是必不可少的考察内容，也是在表述上最难拿捏的地方，很容易出现概念化、雷同化。一些考察材料开头往往是“该同志能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，认真学习邓小平理论，与党中央保持高度一致……”，这种表述看似没有问题，太笼统、太抽象、太陈旧，但是放在任何人身上都可以。要想把考察对象的政治表现写准写像，就不能拘泥于某一种模式化的表述方法，应当采用多种方法、从不同角度来表述，以点带面，精准画像。比如，“该同志政治上坚定、可靠，政治意识、大局意识和党风党性观念较强，能用共产党员的标准严格要求自己”，这样既避免了千人一面的套话，又简明扼要，显得更为清晰、具体，富有时代感。

　　其次，用词要真实准确、贴切恰当。考察材料用词不仅不能有歧义，而且不能给读者留下“思考发挥”的空间。用词欠准确，就反映不出考察对象的真实面貌。比如，说某同志“办事稳重”，究竟如何稳重?是心细如发还是谨小慎微，设若是前怕狼后怕虎的“稳重”，又怎堪重用。又比如，说某同志“比较成熟”，“成熟”一词在理解上也存在较大分歧，因为“成熟”有时也会给人“圆滑世故”的感觉。在考察材料中也要谨慎使用“组织领导能力很强”“有很高的专业造诣”这种带有强烈色彩的评价词语。尤其是对年轻干部和人才尽量不要使用“精于”“敏于”等评价过高的词语。相较而言，“比较”一词在考察材料中的使用频度较高，评价也较为中肯。我们在撰写考察材料时，不仅要通过真、实、准的关键词，勾勒出考察对象的轮廓，而且要用高度概括的语言，描摹好考察对象德能勤绩廉的“五官”，精确地画一幅清晰直观的“全像”。因此，考察材料用词要做到恰如其分，不能追求高大上，也不能使用文学性的华丽辞藻和夸张、比喻等修辞手法，以免让人看后印象模糊、似是而非，出现“一千个读者就有一千个哈姆雷特”的现象，导致难以统一意见，无法达成共识。

　　再次，画像要形象鲜明、特点突出。考察材料最忌千人一面、千篇一律。多数情况下，每次考察的对象都有数人，要让选人者通过考察材料快速精准聚焦目标，就必须抓住考察对象的个性特质，集中展现考察对象身上的闪光点，使人眼前一亮、过目难忘。只有在考察过程中多下功夫，在时间跨度上“前后位移”，在内容深度上“上下联动”，在范围广度上“内外互补”，对考察对象多渠道了解，全方位考察，真正把考察对象看透看全看准，方能把考察材料写得更像更实更逼真。尤其要注意避免出现两种极端：一种是空洞，不具体，说服力不强。比如，评价某同志“能认真履行职责，任劳任怨，埋头苦干，积极完成各项工作任务”“能认真学习政治理论和业务知识，不断提高自己的工作能力和水平”“能团结同志，助人为乐，热心为群众办好事”等等。这样的考察材料并没有实际的事例和具体的表述，等于只给考察对象脸上贴了些标签，看不见具体眉目，叫人难以信服。另一种是抓不住重点，面面俱到，支离破碎，反映不出考察对象的主要特点。比如，评价某同志“能自觉遵守各项规章制度，不迟到，不早退，有时还主动加班加点”“待人和气，平易近人，基层的同志来办事、群众来上访，他都能做到笑脸相迎，让座、倒水……”这些都是日常工作的基本要求，写进考察材料，有滥竽充数之嫌。考察材料绝不是单纯记录好人好事，而主要是看考察对象的素质与拟任的职位是否匹配，特别要对分析问题和解决问题的能力、组织协调能力等方面的评价有所侧重，从而实现从众多考察对象中好中选优、优中选强、强中选特的考察目的。

　　二要“实”，必须合其质

　　所谓考察材料的“实”，一是内容要真实，二是手法要写实，要选择最有代表性、最能说明问题的事例和数据，从实事、实情、实绩中观察识别干部和人才，从具体事例、具体工作中甄别评价干部和人才。要坚决避免抽象和空洞的描述，只要列出一个观点，就要跟上说明这个观点的事实。比如，评价某同志“注重学习，具有较高的政策理论水平”，就要说明考察对象如何学习，怎样分析有关问题，提出了哪些好的意见，做到“见人见事见思想”。再如，评价履职方面的情况，就要说明考察对象在工作中做了怎样的调查研究，提出了什么建议，做了哪些具体工作，取得了哪些效果。要充分利用好干部管理“大数据”，如实反映，描述具体，不要用模棱两可、含义不确切的语言。尤其在文字表述上，要朴朴实实、直截了当，不能华而不实、言之无物。所以，考察材料要像“放大镜”一样，深入发掘被考察对象的品质特质。

　　首先，要深入发掘考察对象一贯的优良品质。“世界上没有两片相同的树叶。”有的人做事雷厉风行、大胆泼辣，有的人工作严谨细致、一丝不苟，有的人为人谦虚低调、虚怀若谷，有的人善于钻研、善于创新，有的人勇于担当、主动作为，有的人学识渊博、术业精湛……但凡优秀的干部和人才，都具有突出的个性品质，并且这些品质具有较强的恒定性，往往是一贯表现。正是这些“骨子里”的东西，让他们的工作更出色、表现更突出。所以，为考察对象画像一定要把这些最优秀的品质发掘出来，转化成考察对象最闪亮的“关键词”，为干部和人才更好地创新创业激活动力。很重要的一点，就是要根据考察任务写特点。比如，对拟提拔的干部和人才，要突出实绩和特长;对后备干部和人才，要突出基本素质和潜能;对主要领导干部，则要突出政治理论水平和驾驭全局、处理复杂问题的能力等。要重点了解和写明考察对象是否政治坚定、公道正派，是否业务精湛、务实创新，是否爱岗敬业、甘于奉献，是否解决问题、推动发展，是否防微杜渐、严于律己等情况。

　　其次，要精准聚焦拟任岗位所需的基本特质。把最优秀的干部和人才推送到最合适的岗位，是考察材料承担的重要使命和职责。不同行业、不同岗位对选用的干部和人才的标准、要求各不相同。在撰写考察材料时，要注意精准聚焦被考察对象的显性特征和潜在特质，尤其是政治品格、思想观念、创新意识、工作作风等潜在特质，重点反映其工作理念、思路方法和发展成效，与岗位需求对表对标，明晰考察对象在政治、作风、能力、业务、作为等方面的优缺点，让看考察材料的人一眼就能看清被考察对象是传统的“老黄牛”还是新时代的“挑山工”，是“李云龙式”的干部还是“拼命三郎”，进而确定考察对象的基本特质是否符合岗位需求，确保考察对象人岗相宜。实践证明，根据考察对象所从事的工作写特点往往能起到画龙点睛的作用，更好地实现定向匹配。比如，对办公室的领导干部，要突出思想理论水平、协调服务和文字表达能力等;对组织部门的领导干部，要突出政治坚定、公道正派和组织协调能力等;对扶贫干部，要突出其在精准扶贫中，如何调查研究、如何摸排走访、如何保质保量落实扶贫项目的情况。

　　再次，要坚决避免强拉硬拽、无中生有。考察对象有什么特点就写什么特点，不能为了“按图索骥”，而给考察对象编造特点。比如，撰写考察材料的最后一个观点，一般是评价考察对象的思想作风和廉洁勤政情况，应当一分为二地辩证分析，既要写明考察对象阳光正气的一面，也要如实地反映考察对象的不良表现，应多运用概述手法进行直观表达。如果在考察中确实没有发现考察对象的不良表现，就不能生编硬造。倘若遇到这种“确实没有”的情况，可以写“在考察期间未发现不廉洁的问题”。

　　三要“精”，必须现其神

　　考察材料具有窥探和研判功能，对考察对象的成长发展具有较强的导向作用。考察材料写得好，就会成为考察对象走向成功的阶梯;反之，如果考察材料没有写好，就会让考察对象错失发展机遇，甚至会“误人子弟”。所以，考察材料必须发挥“望远镜”的作用，精准研判考察对象的发展潜能，展现其精气神。

　　首先，要用客观的视角看待考察对象的工作状态。态度决定高度，细节决定成败。作为优秀的干部和人才，一定是对工作用心用力用情的。所以，考察材料要如实地反映考察对象是否做到了不忘初心、牢记使命，是否做到了勇于当担、主动作为，是否把全部心思和主要精力倾注在事业上。在评价考察对象的工作状态时，一定要坚持定量评价与定性分析、领导评价与一般干部评价相结合，综合分析不同群体谈话情况和认可程度，进而用精细的笔触为考察对象勾“轮廓”、描“五官”、画“血肉”，全面客观展现考察对象的工作态度、工作方法、工作业绩。比如，对某同志的工作评价：“事业心和责任感强。工作要求严，标准高，对布置的事情能够抓好落实。注重为企业办实事，搞服务。为解决××问题，一年多的时间里先后进行了十几次协调，圆满完成了任务，受到建设单位好评。”这样的评价，既有综合评价又有具体事实，考察对象的优点较为突出，工作状态、精神风貌跃然纸上，呈现给我们的是一个敢担当、勇破难的形象。

　　其次，要用发展的眼光看待考察对象的发展变化。考察材料不仅要做好“伯乐相马”的工作，更要发挥好“赛场选马”的作用。考察一个人，要看主流、看全面、看长远，不能纠缠于细枝末节，更不能片面地、局限地看待一时一事。要综合地、历史地看待考察对象的发展变化，特别是近几年在思想、工作、作风等方面的重大转变。所以，对考察对象的评价既要有综合性的评价，又要有发展历程的案例和数据;既要有突出的优点又要有具体的不足。比如，评价某同志：“虽然该同志第一学历并不高，但平时注意学习政治、经济和科学文化等方面知识，近几年做了20多万字的学习笔记，比较系统地掌握了党和国家在农村的一系列方针政策。……经常思考问题，所提出的一些建议被领导采纳，去年他围绕促进农村经济社会发展撰写的《××××》《××××》等，受到省市有关部门的重视。”这样的评价足以看出考察对象的学习动力和成果，更能洞见其发展潜力和后劲。

　　再次，要用包容的态度看待评议考察对象的不同声音。在考察识别干部和人才时，要很好地落实“不让老实人吃亏”“为担当者担当”“容错纠错机制”等政策要求，保护干部和人才的干事创业积极性，激励干部和人才敢闯敢试、大胆创新。要改进完善考察方式，全面了解各层级干部口碑反响，着力增强评价的全面性，切实遵循一时表现与一贯行为相结合、共性标准与个性要求相结合、正向评议与反向测评相结合的原则，坚持考察谈话必问、征求意见必听、民主评议必测，印证式掌握考察对象的表现。尤其是对那些性格较为内向或者作风比较霸道的考察对象，一定要听重音、敲边鼓，要辩证地看待反映出来的问题。对那些不影响大局的不足，要放在综合性评价中去衡量，做到精准识别和精确研判。

　　四要“全”，必须见其不足

　　所谓考察材料的“全”，就是考察对象的优点和缺点都要有，尤其是考察对象的缺点，必须要找准。当下，做好选人用人工作，应当发挥好考察材料的“显微镜”作用，对考察对象进行细致入微的观察，客观公正地反映考察对象的不足和缺陷。

　　首先，考察对象的“缺点”不可“缺”。金无足赤，人无完人。培养使用干部和人才必须坚持取长补短、扬长避短、以长克短的基本原则。所以，为考察对象精准“画像”，就要明确不足和缺陷，帮助考察对象更好地“知错就改”和“自我革新”。在记录和反映考察对象的不足时，要坚决摒弃走形式、填空白的想法，写一些诸如“学习抓得不紧”“不注意休息”等不疼不痒的不足，而是要一针见血地反映出考察对象的明显不足和严重缺陷。尤其是选用岗位有特殊要求的，如果考察对象明显不匹配、不适合，应当在考察材料中标明，避免出现“带病提拔”或者“错选错用”。

　　其次，考察对象的“缺点”不能“错”。在考察过程中，对个别反映的缺点和不足要慎重对待，坚决避免偏听偏信，特别是对于一些严重缺陷和突出问题，一定要慎重求证。同时，对考察对象的不足和缺点的判断、表述要审慎。不少考察材料在写到缺点时，经常会用“性子较急，批评人不注意方式方法”这样的评价。其实，性子急说缺点也是缺点，说优点也是优点，有些工作不急一点、快一点，怎么能搞得上去?当然，性子急并不都好，它有不同的表现：工作节奏快、办事讲效率是一种“急”，这当然是好的一面;盲目冲动、有勇无谋也是一种“急”，这肯定要不得。这就要求表述上要恰当，要分清是哪一种“急”，不能凭想当然把“性子急”一概认定为缺点。还有的评价考察对象“有骄傲情绪”，这也要分清是哪一种“骄傲”，如果是目中无人、自以为是的骄傲，当然是很严重的缺点;但如果是那种有主见、有骨气、有创造精神的不入流俗、不信奉经验主义的“骄傲”，反而是一种难能可贵的优点，而恰恰是这种优点容易被视为缺点写进考察材料中。我们常讲，十个优点可能推不出一个“人选”，而一个缺点就能把一个“人选”拿下。因此，撰写考察材料要杜绝乱扣帽子，考察对象有什么缺点就写什么缺点，要反复推敲，慎重落笔。

　　再次，考察材料的“缺点”不能与“优点”打架。为考察对象找不足和缺陷，是撰写考察材料的难点，也是关键，一定要前后照应、互为印证，不能前后不一、相互顶牛。如优点写“善于学习，政策理论水平较高”，缺点就不能出现“学习抓得不够紧、不系统、不深入”等问题;如果评价某同志“团结协作意识较强”，就不能再出现“说话不注意场合、批评人不注意方式”等不足;再如，写优点时说“大胆创新，决策果断”，但在不足中又说“推进工作的力度小一些”，这样就会前后自相矛盾。在考察过程中，若遇到参与谈话的人不愿讲，考察对象的自我总结又“当局者迷”的窘况，为了帮助考察对象把不足和缺陷找准，考察者一定要多费一番心思、多想一些法子，用不同的思路去挖“缺”，尤其是多听听其分管领导和工作服务对象的反映，把“八小时以外”作为考准查实考察对象品行作风的重要范围，全面了解其慎独慎微情况。必要时还应同考察对象本人见面，详细了解其个人情况。

　　综上，考察材料写得像不像、好不好，不只是写作水平的问题，更重要的是对考察对象看得准不准、摸得透不透的问题。对于选拔任用干部和人才来讲，用得准基于写得准，写得准基于看得准。评价观点准了就像，个性特征描述好了就准，典型事例恰当了就活。要想为考察对象精准“画像”，考察材料的写作一定要力戒“八股调”，运用写实手法，把考察对象的本色、气质、特点、不足如实“画像”，以此辨真伪、分主次、去粗取精、去伪存真，进而上升为精准反映考察对象本质的理性认识。这样的考察材料才是真正管用的、有价值的任用依据。